Práce na dálku, práce z domova, home office. Ať už to nazveme všelijak, jedná se o pro některé až nezbytnou berličku na cestě za fungujícím rodinným a udržitelným pracovním životem. Co je pro jednoho luxus či pracovní benefit, může pro druhého představovat klíčový prvek při rozhodování o setrvání v zaměstnání, ne-li přímo nepostradatelnou pomocnou ruku při péči o dítě. Současné znění zákoníku práce však vzbuzuje pochyby o tom, zdali je dostatečné z pohledu unijní úpravy. Vedle toho si lze klást rovněž otázku, jestli bychom neměli od zákonodárce požadovat i více nehledě na unijní rámec?

Právo na písemné „Ne, protože“

§ 241a zákoníku práce aktuálně zakotvuje právo těhotných zaměstnankyň, zaměstnanců pečujících o dítě mladší devíti let a zaměstnanců, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu závislou na pomoci jiného ve stupni středně těžké závislosti, ve stupni těžké závislosti nebo stupni úplné závislosti, na, a teď považme, písemné odůvodnění zamítnutí jejich žádosti o výkon práce na dálku ve smyslu § 317 téhož zákona.[1]

V příručce pro personální agendu a odměňování zaměstnanců, která byla připravena pro Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV), se pak uvádí, že taková žádost „je tak nenároková, resp. [žadatelé] mají nárok pouze na to, aby jim zaměstnavatel nevyhovění žádosti písemně odůvodnil. Na žádosti jiných zaměstnanců nemá zaměstnavatel povinnost ani reagovat, případně nemusí nevyhovění jejich žádostem zdůvodňovat“. Rodič tedy pouze oproti svým kolegům musí obdržet zaměstnavatelovo „Ne, protože“, a to tzv. na papíře.

Již v roce 2023 však mluvčí MPSV pro média sdělila, že „[t]ento mechanismus byl vložený po dohodě se zaměstnavateli, kteří řekli, že existují profese, kde to nejde. Nerada bych, aby si lidé mysleli, že na to mají nárok, a mají se proto soudit“. Určitě nelze popírat, že existují profese, kde práce z domova jednoduše není vůbec možná, nicméně to nijak nemění skutečnost, že kromě nějakého zákonem blíže nevymezeného psaného odůvodnění žádající rodič nic jiného očekávat nemůže. 

S ohledem na význam možnosti pracovat z domova [2] pro každodenní fungování rodiče pak takové řešení pobouzí k zamyšlení nad jeho možnou neúplností.

Home office není jenom luxus

Samotný obecně rozšířený pojem práce z domova (home office) však zatím česká právní úprava nevymezuje. Nicméně již dříve v rámci odborných diskusí zaznělo, že by zaměstnanci pečující o děti mladší devíti let měli mít právo na výkon práce na dálku (čili home office) garantováno. Své místo zde však mají i obavy z nových rizik spojených např. s otázkou kyberbezpečnosti.

Veřejný ochránce práv již ve své praktické příručce práva na rovné zacházení pro zaměstnavatele z roku 2023 doporučil ve vztahu k menším zaměstnavatelům, jejichž zaměstnanci vykonávají především kancelářské práce, možnost „jim nabídnout flexibilitu v podobě pružné pracovní doby a možnosti práce z domova“.[3] Práci z domova lze tedy vnímat coby možný prostor pro snazší návrat rodiče na pracovní trh, což je s ohledem na klesající porodnost ještě významnější otázka, než by se na první pohled mohlo zdát.[4]

Dále ve vyjádření Výboru OSN pro lidská práva v rámci periodického přezkumu podle Mezinárodního paktu o občanských a politických právech ochránce shrnuje, že „[h]lavní bariérou většího zapojení žen do veřejného života a kariérního postupu zůstávají přetrvávající rodinné stereotypy a nerovnoměrné rozdělení péče o děti a závislé příslušníky, které leží převážně na ženách“. Mezi souvisejícími komplikacemi pak uvádí i nedostatek flexibilních forem práce.[5] 

Vedle hlediska pomoci rodičům obecně tak práce z domova, byť s ohledem na komplikace spojené s inovacemi, představuje rovněž prostředek pro vyrovnání šancí žen na poli profesního a kariérního růstu. Vedle pomoci rodičům (či přesněji rodinám s dětmi) tak rovněž pomáhá tzv. vyrovnávat šance na dnešním trhu práce.

Work-life Balance směrnice

Pro § 241a zákoníku práce je klíčová tzv. Work-life Balance směrnice. Jejím cílem je zvyšovat účast žen na trhu práce a možnost pružného uspořádání práce, což jsou důvody propletené úvahami rozvinutými výše. Samotná směrnice pak celou otázku trefně shrnuje v odst. 34 preambule následovně:

„Aby byli pracovníci, kteří jsou rodiči nebo pečujícími osobami, motivováni k setrvání v zaměstnání, měli by mít možnost přizpůsobit svůj rozvrh pracovní doby svým osobním potřebám a preferencím. K tomuto účelu a s důrazem na své potřeby mají pracovníci právo požádat za účelem poskytování péče o pružné uspořádání práce, aby si mohli přizpůsobit rozvržení práce, včetně využívání práce na dálku, pružného uspořádání pracovní doby nebo kratší pracovní doby, pokud je to možné.“

Byť zde citovaná preambule výslovně neříká, že pečující rodič má nárok na práci na dálku (či práci z domova), stále zde možnost požádat váže k přizpůsobení rozvrhu pracovní doby vzhledem k jeho potřebám a preferencím. Jinými slovy tedy necílí na to, aby žádající pouze obdržel odůvodnění.

Pružnému uspořádání pracovní doby je pak věnován čl. 9 této směrnice. Dle odst. 1 má Česká republika povinnost zajistit, že pracující rodič (s dítětem do určitého věku) má právo žádat o „pružné uspořádání práce za účelem péče“. Podle odst. 2 směrnice pak musí zaměstnavatel žádost zvážit a odpovědět na ni „s přihlédnutím k potřebám zaměstnavatele i pracovníka“. V zorném poli jsou tak jak potřeby zaměstnavatele, tak pracujícího rodiče. Dle odst. 4 může být právo žádat podmíněno splněním požadavku odpracované doby anebo dobou trvání pracovního poměru.

Směrnice tedy výslovně neříká, že žádosti má být vyhověno za splnění podmínek takových a takových, nicméně zřejmě klade důraz na potřeby pracujícího rodiče, což o samotném právu na písemné odůvodnění v českém právu říci nelze. Pro podpoření závěru o nevhodné implementaci lze odkázat na Kupilíkovou, která shledává, že „[s]měrnice WLB v čl. 9 odst. 2 výslovně vyžaduje, aby zaměstnavatel při rozhodování zohledňoval nejen vlastní potřeby, ale i potřeby žádajícího pracovníka; tato bilaterita přitom do § 241a ZPr promítnuta nebyla“.[6]

Jednoduše lze také odkázat i na oficiální stránky Rady EU a Evropské rady, kde je cíl úpravy nastíněn slovy: „Návrh usiluje o prosazování správné rovnováhy mezi rodinnými a profesními závazky a o zajištění rovnějších příležitostí pro ženy a muže na pracovišti i doma“. Obecně je v případě unijní úpravy nezbytné neopomíjet, že má být v jeho případě primárně využíván tzv. teleologický výklad, a to při zohlednění tzv. effet utile neboli užitečného účinku; lidsky řečeno tedy jdeme po smyslu právní úpravy, nikoliv po pouhém znění. S ohledem na vše výše uvedené je tedy rozumné pochybovat o tom, že je vnitrostátní právní úprava dostatečným provedením (implementací) té unijní.

Jak z toho ven?

Pokud připustíme, že pečující rodič (s dítětem do určitého věku) nemá bez dalšího mít nárok na práci z domova, nabízí se otázka, co má možnost o to požádat představovat? Mezi klíčovými aspekty zde zazněla péče o děti, rodičovství, rovnoprávnost mezi muži a ženami na trhu práce, navracení rodiče do pracovního prostředí a také potřeby žadatele (s ohledem na možnosti zaměstnavatele). I pokud bychom považovali současné znění zákoníku práce za dostatečné provedení Work-life Balance směrnice, nabízí se otázka, zdali bychom neměli požadovat ještě víc?

 

Poznámky

[1] Dle § 317 zákoníku práce, který zakotvuje právní institut práce na dálku, je takováto práce možná výlučně na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

[2] V článku jsou pojmy home office, práce z domova a práce na dálku používány pro označení téhož. Důvodem je i to, že definice vymezení pojmu není v daném kontextu tolik podstatné, přičemž pod těmito pojmy lze obecně chápat totéž, tj. možnost jedince vykonávat práci odjinud, a to nejčastěji z místa, které považuje za svůj domov, kde obvykle pečuje i o své dítě či děti.

[3] K pracovním podmínkám zaměstnanců rodičů se příručka věnuje od strany 58 dále.

[4] Podle dat zveřejněných k 29. 5. 2026 Českým statistickým úřadem činí za rok 2025 souhrnná plodnost pouhé 1,28 dítěte na ženu. Dostupné zde: https://csu.gov.cz/narozeni?pocet=10&start=0&podskupiny=133&razeni=-datumVydani.

[5] Této problematice se věnuje v rámci rovnosti žen a mužů v kontextu rozdělení péče o děti na str. 20 svého vyjádření.

[6] Kupilíková, J. (2026) Práce na dálku pro rodiče a pečující aneb § 241a ZPr jako cesta k work-life balance?. Právní rozhledy, 34. ročník (15-16. Číslo), s. 511. 

Zdroje

Český statistický úřad. (2026). Narození. Získáno z: https://csu.gov.cz/narozeni?pocet=10&start=0&podskupiny=133&razeni=-datumVydani [data čerpána dne 1. 10. 2026].

Kupilíková, J. (2026) Práce na dálku pro rodiče a pečující aneb § 241a ZPr jako cesta k work-life balance?. Právní rozhledy, 34. ročník (15-16. Číslo), s. 508.

Kutnerová, T. (2023, listopad 7.). Jak na výklad práva EU: manuál pro advokáty. Advokátní deník. Dostupné z: https://advokatnidenik.cz/2023/11/07/jak-na-vyklad-prava-eu-manual-pro-advokaty/.

Ministerstvo práce a sociálních věcí a TREXIMA, spol. s r.o.. (2026). XI.4.2.5 Právo žádat práci na dálku (§ 241a zákoníku práce). Získáno z: https://ppropo.mpsv.cz/XI425Pravozadatpracinadalku.

Ministerstvo práce a sociálních věcí. (2021, říjen 8.). Směrnice Work-life Balance [tisková zpráva]. Získáno z: https://mpsv.gov.cz/smernice-work-life-balance.

Oleinikova, D. (2026, květen 4.). Práce na dálku v pracovním právu: práva a povinnosti [příspěvek na blogu]. Dostupné z: https://cz.jooble.org/career-advice/prace-na-dalku-v-pracovnim-pravu-prava-a-povinnosti/.

Paseková, E. (2023, leden 30.). Home office by měl být nárokově pro rodiče malých dětí anebo těhotné. Ministerstvo změkčuje novelu zákoníku práce Česká justice. Získáno z: https://www.ceska-justice.cz/2023/01/home-office-by-mel-byt-narokove-pro-rodice-malych-deti-anebo-tehotne-ministerstvo-zmekcuje-novelu-zakoniku-prace/.

Rada EU a Evropská rada. (2026). Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob. Dostupné z: https://www.consilium.europa.eu/cs/policies/work-life-balance/.

Veřejný ochránce práv. (2023). Doporučení veřejného ochránce práv 2023. Nejčastější případy diskriminace na pracovišti a jak se jim vyhnout: praktická příručka práva na rovné zacházení pro zaměstnavatele. Dostupné z: https://www.ochrance.cz/uploads-import/ESO/68-21-DIS-HB-1-final.pdf. 

Veřejný ochránce práv.  (2026). Vyjádření národní lidskoprávní instituce pro Výbor OSN pro lidská práva k seznamu otázek před předložením zprávy v rámci pátého periodického přezkumu České republiky podle Mezinárodního paktu o občanských a politických právech. Dostupné z: https://www.ochrance.cz/uploads-import/ESO/Vyj%C3%A1d%C5%99en%C3%AD%205556-2026-VOP_LOIPR%202026_CS%20(3).pdf. 

Fotografie

I možnost neřešit dojíždění do práce může pomoci s každodenní péčí o děti. Cesta vlakem, autor: Jakub Dubják. 24. 7. 2023.