Náboženské symboly – hlavně tedy symboly islámské víry – vynesly vášně společenské debaty před lucemburský soud hned několikrát. Nejčerstvější rozsudek Soudního dvora EU se týká tradičních muslimských hidžábů při výkonu práce.  Podle Soudního dvora mohou zaměstnavatelé jejich nošení za určitých podmínek zakázat.

V nedávných případech WABE a MH Müller Handel se jednalo o německé zaměstnankyně, které nosily na svých pracovištích muslimský šátek jako symbol svého náboženského přesvědčení.

V případě paní I. X., kterou zaměstnalo německé sdružení WABE eV jako specializovanou vychovatelku, došlo ke sporu, když ji zaměstnavatel opakovaně vyzval k odložení muslimského šátku. Společnost WABE eV svůj postup odůvodnila tvrzením, že nošení takového šátku neodpovídá strategii politické, filozofické a náboženské neutrality uplatňované vůči rodičům, dětem i třetím osobám. Když i přes tyto argumenty paní I. X. část svého oděvu odložit odmítla, nadřízení ji udělili oficiální napomenutí a nadvakrát ji i dočasně uvolnili z práce.

Druhá stěžovatelka – pod iniciálami M. J. – pracovala jako asistentka prodeje a pokladní pro společnost MH Müller Handels GmbH. Na svém pracovišti se setkala s podobnou žádostí o odložení náboženského oděvu. Po opakovaném neuposlechnutí byla následně přeložena na jiné pracovní místo, které jí mělo umožnit šátek nosit. Poté jí ale zaměstnavatel poslal domů a nařídil, aby se dostavila na pracoviště bez nápadných a rozměrných symbolů vyjádření jakéhokoliv politického, filozofického nebo náboženského přesvědčení. M. J. posléze podala žalobu k německému pracovnímu soudu.

Případy putovaly až do Lucemburku

Oba případy se dostaly k německým pracovním soudům, které se snažily posoudit, zda se interní pravidlo obou podniků dá považovat za diskriminační. V evropském kontextu je v tomto ohledu klíčová směrnice Rady Evropské unie, která stanovuje obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Oba německé soudy se rozhodly ohledně výkladu této směrnice předložit otázku Soudnímu dvoru Evropské unie.

Soudní dvůr se zejména zabýval otázkou, zda interní pravidlo podniku zakazující nosit na pracovišti jakýkoli viditelný symbol politického, filozofického nebo náboženského přesvědčení, je přímo či nepřímo diskriminační vůči věřícím zaměstnancům na základě náboženského vyznání. Němečtí soudci se svých lucemburských kolegů také doptávali, za jakých podmínek může být tak rozdílné zacházení nepřímo založené na náboženském vyznání odůvodněno, a které skutečnosti mají zohlednit při přezkumu přiměřenosti podobných interních pravidel.

Přímá, či nepřímá diskriminace?

Soudní dvůr ve své odpovědi na tyto otázky připomněl svou předchozí judikaturu, podle níž takové pravidlo nezakládá přímou diskriminaci, jelikož se vztahuje bez rozdílu na jakýkoliv projev náboženského přesvědčení. Podobná pravidla podle Soudního dvora všem zaměstnancům podniku ukládají povinnost neutrálního oděvu a brání v nošení určitých symbolů politického, filozofického či náboženského vyznání.

Podle lucemburského soudu není nutně nezákonné, když jsou někteří zaměstnanci kvůli specifickým náboženským pravidlům, která vyžadují nošení určitého oděvu, nuceni tyto projevy víry během výkonu zaměstnání omezit. Podobné interní pravidlo sice může způsobit některým zaměstnancům nepříjemnosti, avšak tato okolnost nemá vliv na závěr, že taková pravidla v zásadě nezavádí rozdílné zacházení se zaměstnanci na základě náboženské víry.

Řadí SDEU zájmy zaměstnavatele nad svobodu vyznání?

Soudní dvůr také poznamenal, že interní pravidla aplikovali oba zaměstnavatelé konzistentně a stejně vůči všem zaměstnancům. S odkazem na interní pravidlo stanovující očekávaný standard politické a náboženské neutrality požádal dotyčný zaměstnavatel také zaměstnankyni, která nosila na krku křesťanský křížek, aby jej odložila.

Lucemburský soud se dále zabýval otázkou, zda může být podobné pravidlo odůvodněno vůlí zaměstnavatele vystupovat vůči svým zákazníkům nebo uživatelům jako politicky, filozoficky a nábožensky neutrální. Na tuto otázku odpověděl Soudní dvůr kladně. Neutralita podniku je podle soudců legitimním cílem, který může podnikatel následovat a naplňovat tak svou svobodu podnikání.

Relevantními skutečnostmi při určení, zda cíl neutrality může odůvodnit i rozdílné zacházení se zaměstnanci, jsou zejména práva a legitimní očekávání zákazníků – v případě paní I. X. a sdružení WABE eV tedy jde i o přání rodičů, aby se jejich dětem věnovaly osoby, které při kontaktu s nimi neprojevují své náboženství. Pravidla by také měla být uplatňována soudržně a systematicky, ale pouze v případech, ve kterých je to pro udržení legitimní neutrality nezbytné.

Nejasný postoj EU ke svobodě vyznání

Soudní dvůr Evropské unie se k podobným tématům vyjádřil už několikrát - často v kontextu kontroverzní francouzské politiky laïcité, ale v rámci jeho judikatury nechybí ani rozsudky pocházející z německého či italského prostředí. Tento poslední rozsudek explicitně navazuje na rozhodnutí z roku 2017, které umožnilo zákazy nošení náboženských symbolů v rámci výkonu zaměstnání. Soud tak nadále živí politicky výbušnou debatu ohledně společenské integrace muslimů v Evropě, a podle některých lidskoprávních organizací tím umožňuje případný nárůst islamofobních tendencí, kterým musí muslimské ženy čelit na veřejnosti i v práci už nyní. 

Někteří dokonce tvrdí, že vyžadovaná forma výlučné náboženské neutrality stojí na islamofobních základech: její dodržování vytlačuje víru muslimských žen - a často i je samé - pryč z veřejného života. Přestože se argumenty na podporu podobných zákazů často opírají o snahu předejít společenským konfliktům, jejich implementace může naopak napomáhat k další stigmatizaci islámu a muslimské menšiny v Evropě. 

 

Zdroje

Elijah Granet. 2021. Missed opportunities: the Court of Justice fails to fix the unprincipled mess on religious garb in the workplace.EU Law Live - Op Ed (https://eulawlive.com/op-ed-missed-opportunities-the-court-of-justice-fails-to-fix-the-unprincipled-mess-on-religious-garb-in-the-workplace-by-elijah-granet/).

EU Law Live. 2021. Headscarves case: EU Discrimination Law does not prevent employer-ban on visible forms of expression of beliefs in the workplace under certain justifications.(https://eulawlive.com/headscarves-case-eu-discrimination-law-does-not-prevent-employer-ban-on-visible-forms-of-expression-of-beliefs-in-the-workplace-under-certain-justifications/).

Soudní dvůr Evropské unie. 2021. Zákaz nosit na pracovišti jakoukoli viditelnou formu vyjádření politického, filozofického nebo náboženského přesvědčení může být odůvodněn potřebou zaměstnavatele prezentovat se vůči zákazníkům neutrálním způsobem nebo předcházet společenským konfliktům. Tisková zpráva č. 128/21 (https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2021-07/cp210128cs.pdf).

IEU Monitoring. 2021. Judgment of the EU Court of Justice in Joined Cases C-804/18, C-341/19 (expression of political, philosophical or religious beliefs in the workplace). Editorial: Legal Affairs (https://portal.ieu-monitoring.com/editorial/judgment-of-the-eu-court-of-justice-in-joined-cases-c-804-18-c-341-19-expression-of-political-philosophical-or-religious-beliefs-in-the-workplace/).

Liz Alderman, Melissa Eddy. 2021. Wearing a Head Scarf Can Be Grounds for Job Suspension, E.U.’s Top Court Rules. New York Times: Business. (https://www.nytimes.com/2021/07/15/business/Europe-court-head-scarves.html). 

Fotografie

[1] Šátky jsou tradičním symbolem islámské víry. Woman Wearing White Hijab, autor: cottonbro, 6. květen 2021, zdroj: Pexels, CC0, editace: ořez.